Kündigung schreiben in der Arztpraxis

Wann darf ein Arbeitgeber fristlos kündigen? Wie schreibt man eine MFA-Kündigung in der Arztpraxis richtig? Wir erklären das Kündigungsschutzgesetz verständlich für Arbeitgeber und bieten eine Vorlage für das Kündigungsschreiben.

Richtig kündigen ist gar nicht so einfach. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich dabei an gesetzliche Kündigungsfristen und das Arbeitsrecht halten. Nicht jeder vermeintliche Kündigungsgrund ist tatsächlich ein ausreichender Anlass, um den Arbeitsvertrag aufzulösen. Und wer als Arbeitgeber eine Schwangere, einen Mitarbeiter in Krankenstand oder einen Azubi kündigen will, muss besonders gut aufpassen.

Um rechtlich einwandfrei zu kündigen müssen Arbeitgeber eine Kündigungserklärung aufsetzen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten immer schriftlich kündigen. Auch bei einer persönlich ausgesprochenen Kündigung müssen Sie ein Kündigungsschreiben versenden oder dem Arbeitnehmer übergeben. Eine Vorlage für das Schreiben können Sie am Seitenende herunterladen.

Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass dem Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben (Kündigungserklärung) fristgerecht zugestellt wird. In unserer Praxisinfo „Kündigung eines Arbeitsverhältnisses“ erfahren Sie, welche Zustellungsarten am sichersten sind.

Arbeitnehmer können eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht als unwirksam beanstanden. Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens Klage einreichen.

Das Gesetz zum Kündigungsschutz gilt, wenn ein Arbeitnehmer länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt war und das Unternehmen kein Kleinbetrieb ist. Ein Kleinbetrieb hat laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) 10 oder weniger Mitarbeiter.

Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern genießen besonderen Kündigungsschutz, zum Beispiel Schwangere und Auszubildende. Sie können nur in Ausnahmefällen gekündigt werden.

Der Tarifvertrag für MFA enthält ebenfalls die BGB-Vorgaben zur Kündigungsfrist.

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis endet erst dann, wenn ent¬weder Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zum nächstmöglichen Zeitpunkt kündigen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag läuft zu dem im Vertrag genannten Enddatum aus. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können eine ordentliche Kündigung aussprechen – außer, sie verankern dieses Recht explizit im Arbeitsvertrag.

Eine außerordentliche Kündigung ist dagegen immer möglich – egal, ob das bestehende Arbeitsverhältnis eine Frist hat oder nicht. Sie setzt aber einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB voraus.

Arbeitgeber können eine fristgerechte oder fristlose Kündigung aus unterschiedlichen Gründen aussprechen:

• Personenbedingte Kündigung
• Verhaltensbedingte Kündigung
• Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Gründe machen die Kündigung notwendig: Der Arbeitgeber muss Personal einsparen, um weiter kostendeckend zu arbeiten. Oder die Arbeitsabläufe wurden so umstrukturiert, dass die ursprüngliche Stelle nicht mehr notwendig ist und es keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer gibt.

Sozialauswahl

Wenn das Gesetz zum Kündigungsschutz gilt (also nicht im Kleinbetrieb), muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen wählen, den die Kündigung am wenigsten hart treffen würde. Die Kriterien für diese Sozialauswahl sind:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten

Ältere Mitarbeiter sind also besser geschützt als jüngere; Mitarbeiter mit kleinen Kindern stärker als kinderlose.

Krankheit ist der häufigste personenbedingte Grund für eine Kündigung. Wichtig dabei: Es muss eine Negativprognose geben, die Krankheit darf also nicht nur vorübergehend sein.

Auch wenn ein Arbeitnehmer fachlich nicht geeignet ist, dürfen Sie personenbedingt kündigen.

Wenn der Arbeitgeber ein milderes Mittel anwenden kann – zum Beispiel eine Änderungskündigung (wir erklären sie weiter unten) – dann muss er das auch tun.

Verhaltensbedingt gekündigt werden darf ein Mitarbeiter, wenn er gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt. Das kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer:

• mehrfach unentschuldigt zu spät kommt
• stielt
• die Arbeit verweigert
• Kollegen oder Patienten mobbt, beleidigt oder belästigt
• die Schweigepflicht verletzt

Eine Abmahnung vor der Kündigung ist zwar nicht immer zwingend nötig, aber sinnvoll. Klicken Sie hier für mehr Infos zur Abmahnung in der Arztpraxis.

Interessensabwägung

In den drei Fällen personenbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung und betriebsbedingte Kündigung muss der Arbeitgeber abwägen zwischen seinem betrieblichen Interesse, das Arbeitsverhältnis zu beenden, und dem privaten Interesse des Arbeitnehmers seinen Arbeitsplatz zu erhalten.

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende.

Die Frist verlängert sich, je länger ein Arbeitnehmer in der Praxis angestellt ist:

Diese längeren Kündigungsfristen gelten nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Die Fristen im Tarifvertrag für MFA sind identisch mit dem BGB.

Zusätzlich kann die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag durch Klauseln verlängert werden – aber nicht verkürzt. Eine kürzere Kündigungsfrist als die gesetzliche dürfen Sie im Arbeitsvertrag nicht vereinbaren.

Nur in der Probezeit gibt es eine kürzere Frist um zu kündigen: 2 Wochen. In der Probezeit ist auch die fristlose Kündigung leichter möglich.

Manchmal wollen beide Seiten das Arbeitsverhältnis schneller beenden. Mit einem Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Kündigungsfrist durch eine kürzere Frist ersetzen.

Ein Aufhebungsvertrag kann auch andere gesetzliche Regelungen aus dem allgemeinen Kündigungsschutz umgehen. Wir beraten Sie gerne, ob diese Möglichkeit für Sie infrage kommt. Eine Vorlage für den Aufhebungsvertrag können Sie weiter unten herunterladen.

Wenn Sie das Arbeitsverhältnis nicht beenden, sondern nur einzelne Bedingungen des Arbeitsvertrages ändern wollen, ist eine Änderungskündigung die richtige Wahl.

Für die Änderungskündigung gilt die übliche Kündigungsfrist. Laden Sie die Vorlage für das Kündigungsschreiben herunter und lassen Sie sich von unserer Rechtsanwältin kostenlos beraten.

Haben Sie einen Mitarbeiter gekündigt, können Sie ihn meist sofort von der Arbeit freistellen. Während der Freistellung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Wenn ein Arbeitnehmer freigestellt ist, bedeutet das nicht, dass der restliche Urlaubsanspruch oder Überstunden automatisch verrechnet werden können.

Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden, hat der Mitarbeiter Anspruch auf eine Vergütung.

Haben Sie einem Mitarbeiter eine Fortbildung genehmigt und auch die Kosten dafür übernommen? Kündigt der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis selbst, können Sie möglicherweise verlangen, dass er Teile der Fortbildungskosten zurückzahlt.

Eine Abfindung müssen Arbeitgeber in Kleinbetrieben in der Regel nicht zahlen – außer der Arbeitsvertrag oder der Aufhebungsvertrag sehen explizit eine Abfindung vor. Der Tarifvertrag für MFA enthält keine Klausel zur Abfindung.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung können Arbeitnehmer ein Recht auf eine Abfindung haben, wenn sie im Gegenzug keine Kündigungsschutzklage erheben.

Ein gekündigter Arbeitnehmer hat ein Recht auf ein schriftliches, qualifiziertes Arbeitszeugnis. Das Zeugnis muss „wohlwollend“ geschrieben sein, aber trotzdem der Wahrheit entsprechen. Sie dürfen die Bewerbung für einen neuen Arbeitsplatz nicht erschweren.

Fehler bei der Kündigung können zeitraubend und teuer werden. Mit unseren Vorlagen für Kündigungsschreiben und der Praxisinfo „Kündigung eines Arbeitsverhältnisses“ gehen Sie auf Nummer sicher.

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